Vijf vragen aan Bedrijfs- en Verzekeringsarts Dick Wennink

Bron: hrprofessionalszorg.nl

Korte lijnen en regelmatig overleg tussen HR en de bedrijfsarts is belangrijk voor een goede samenwerking bij langdurig of complex verzuim. “Dat kan zonder de onafhankelijkheid of het medisch beroepsgeheim uit het oog te verliezen,” zegt Bedrijfs- en Verzekeringsarts Dick Wennink.

Wennink ondersteunt zorgorganisaties bij vraagstukken rond verzuim, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. Volgens de Bedrijf- en Verzekeringsarts ligt de focus in de zorg nog te veel op verzuimbegeleiding en te weinig op preventie. Hij pleit voor betere samenwerking tussen HR, Bedrijfsarts, leidinggevenden en andere Arbo-experts. En voor meer aandacht voor het hele speelveld van belasting en belastbaarheid. Wennink geeft in dit artikel praktische handvatten voor samenwerking met de bedrijfsarts, verzuimaanpak en inzetbaarheid.

Hoe gaan zorgorganisaties om met verzuim en inzetbaarheid?

“Het verzuimpercentage in de zorg is hoog. Door de aanhoudende personeelstekorten ligt de focus bij veel zorgorganisaties vooral op verzuimbegeleiding. Daar zit de directe pijn. Preventie en inzetbaarheid zijn essentieel voor goed werkgeverschap. Wie daar actief op inzet, vergroot niet alleen de betrokkenheid van medewerkers, maar wordt ook aantrekkelijker als werkgever. Zorginstellingen benutten nog te weinig de kennis van Bedrijfsartsen en andere Arbo-kerndeskundigen, zoals de Veiligheidskundige, Arbeidshygiënist en A&O-deskundige, om tot structurele oplossingen te komen. Hoewel er initiatieven zijn en het onderwerp soms op de agenda staat, blijft het vaak bij praten: structureel budget ontbreekt meestal. Gelukkig zie ik bij enkele grotere zorginstellingen dat hier nu in wordt geïnvesteerd. Die voorlopers laten zien dat het werkt. Hopelijk volgen anderen dat voorbeeld.”

Wat zijn de grootste knelpunten bij verzuimbegeleiding in de zorg?

“Een hoog verzuimpercentage en personeelstekorten vormen samen een riskante combinatie. Teams staan onder druk en de werkdruk blijft hoog. Daardoor kan een domino-effect ontstaan, waarbij steeds meer mensen uitvallen. Zorgprofessionals zijn loyaal, plichtsgetrouw en bevlogen, maar dat maakt ze ook kwetsbaar. Ze gaan vaak te lang door, waardoor het hersteltraject uiteindelijk langer wordt. Daarnaast speelt de nasleep van corona nog steeds mee. Sommige medewerkers met post-COVID-klachten keren niet terug op hun oude niveau en een deel is inmiddels uitgevallen richting de WIA. Ook zie je dat het vertrouwen van zorgmedewerkers soms een knauw heeft opgelopen.

Het afstemmen van belasting en belastbaarheid blijft lastig, zeker bij re-integratie. De Bedrijfsarts kan wel aangeven wat iemand aankan, maar die informatie moet worden vertaald naar passende taken. Werkgevers en leidinggevenden vinden dat vaak moeilijk. Het helpt als leidinggevenden en werknemers zelf hierover meedenken en met gerichte voorstellen komen. De Bedrijfsarts kan dan toetsen en meedenken.”

Wat is nodig voor een goede samenwerking tussen HR en Bedrijfsarts bij langdurig of complex verzuim?

“Begin met regelmatig overleg. Zorg voor structureel contact, zodat je tijdig kunt schakelen en niet pas in actie komt als het te laat is. Bij langdurig verzuim is het vaak een probleem om taken te vinden die bij de belastbaarheid passen. Regelmatig overleg over alternatieve taken, functies, stages, scholing en interventies, en dat breder dan alleen de eigen afdeling, voorkomt dat kansen in de re-integratie onbenut blijven. Dat is vaak ook wat werknemers missen. Ze krijgen vaak het gevoel dat ze er niet meer toe doen als ze lang verzuimen. Als HR-professional helpt het je om een helder beeld te hebben van de belastbaarheid en de situatie. Zo kun je ook beter inschatten hoe het UWV daar bij een WIA-beoordeling naar zal kijken.

Vanuit VerzuimConsult zetten we daar vaak een Verzekeringsgeneeskundig Onderzoek (VGO) in combinatie met een Arbeidsdeskundig Onderzoek voor in. Dat levert heel veel informatie op, is een goed vertrekpunt voor vervolgstappen en geeft vaak ook beweging in de re-integratie. Bij langdurig verzuim adviseer ik om rond week 50 een Verzekeringsarts eenmalig in te schakelen voor een objectief en UWV-conform belastbaarheidsprofiel. Dit helpt werknemer, werkgever en de bedrijfsarts in een zorgvuldige verzuimbegeleiding. En ook in het voorkomen van loonsancties op het einde van de rit.

Veel winst is te behalen door eerder te signaleren dat iemand blijvende beperkingen heeft of al langere tijd boven de eigen belastbaarheid functioneert. Nu wordt vaak pas laat in het eerste ziektejaar gedacht aan een Arbeidsdeskundig Onderzoek of een tweede spoortraject. Terwijl de grootste kans op succesvolle re-integratie juist ligt bij terugkeer binnen de eigen organisatie. Vraag vroegtijdig aan de Bedrijfsarts om de belastbaarheid in kaart te brengen met een inzetbaarheidsprofiel (IZP) of een functionele mogelijkhedenlijst (FML) die aansluit bij de werkwijze van het UWV.

Laat daarnaast ook een Arbeidsdeskundige meedenken en start vroegtijdig met het zoeken naar andere taken of functies binnen de organisatie. Er is uiteindelijk twee jaar de tijd om dat goed in te vullen. Als iemand op een andere plek succesvol re-integreert, behoud je waardevolle kennis en stuur je een positief signaal naar andere werknemers. Alles bij elkaar is het belangrijk om korte lijnen te houden tussen HR en de Bedrijfsarts. Dit kan zonder de onafhankelijkheid of het medisch beroepsgeheim uit het oog te verliezen.”

Wat zijn de grootste misverstanden over de rol van de Bedrijfsarts?

“Er leeft nog steeds het idee dat een bedrijfsarts alleen beoordeelt of iemand ziek is of niet. Dat is achterhaald. De kern van ons werk draait om belastbaarheid: wat kan iemand nog, wat niet, en onder welke voorwaarden? Die beoordeling is medisch onderbouwd, maar altijd gericht op werkhervatting. Een ander hardnekkig misverstand is dat wij precies moeten aangeven welke taken iemand kan doen en hoeveel uur iemand moet werken. In sommige gevallen lukt dat, maar vaak moet je iets uitproberen en bijsturen. Concrete voorstellen over taken, uren en begeleiding helpen enorm bij het vertalen van belastbaarheid naar daadwerkelijke belasting. HR kan leidinggevenden hierbij ondersteunen door mee te denken over maatwerkoplossingen, passend bij de organisatie.”

Wat is jouw belangrijkste advies aan HR-professionals in de zorg met het oog op toekomstbestendig verzuimbeleid?

“Zorg voor een duidelijke structuur in het proces en neem leidinggevenden werk uit handen. Zij moeten vaak signaleren, overleggen, verslagleggen en begeleiden. Terwijl hun dagelijkse werk gewoon doorgaat. Als je daar geen ondersteuning op biedt, loop je het risico dat het proces stokt. Zet daarom Casemanagers in of regel interne ondersteuning die het proces bewaakt en vertaalt naar concrete acties.

Ook een goede samenwerking met de Arbodienst is belangrijk. Als externe Bedrijfs- en Verzekeringsarts hoor ik nog te vaak klachten over gebrekkige communicatie, wisselende contactpersonen of onduidelijkheid over de werkwijze. Dat helpt niemand. Spreek verwachtingen uit, maak afspraken over wie wat doet en houd elkaar aan die afspraken. Verder moet er veel meer gebeuren op het gebied van preventie. Ga actief aan de slag met je RI&E en maak daar een doorlopende cyclus van. Betrek interne experts en alle Arbo-kerndeskundigen. Kijk daarnaast naar patronen in verzuim en grijp daar gericht op in. Afzonderlijke initiatieven op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid zijn waardevol, maar uiteindelijk heb je een integrale aanpak nodig.”

Ben je benieuwd wat VerzuimConsult voor jouw organisatie kan betekenen? Neem contact op, onze professionals staan voor je klaar.