Prinsjesdag 2026: wat betekent dit voor jou als werkgever?
De belangrijkste ontwikkelingen rond verzuim, re-integratie en sociale zekerheid
Prinsjesdag 2026 stond voor werkgevers niet alleen in het teken van de Rijksbegroting en economische plannen. Ook op het gebied van sociale zekerheid zijn er belangrijke ontwikkelingen. Sommige eerder aangekondigde maatregelen worden uitgesteld, terwijl andere ontwikkelingen juist gevolgen kunnen hebben voor de kosten en verantwoordelijkheden van werkgevers. Wat verandert er in 2027 en waar moet je als werkgever rekening mee houden?
Hogere WGA- en Ziektewetpremies in 2027
Een concrete verandering voor werkgevers is de stijging van de gemiddelde WGA- en Ziektewetpremie. De gemiddelde WGA-premie stijgt in 2027 van 0,96% naar 1,07%. De gemiddelde Ziektewetpremie stijgt van 0,56% naar 0,60% van het premieplichtige loon. Volgens UWV hangen de stijgingen samen met hogere uitgaven aan WGA- en Ziektewetuitkeringen.
De daadwerkelijke premie kan per werkgever verschillen. Voor de WGA en Ziektewet geldt premiedifferentiatie: de premie is onder andere afhankelijk van het risico en de omvang van de werkgever. Werkgevers kunnen er daarnaast voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA en/of Ziektewet.
Minder veranderingen in de sociale zekerheid dan eerder gepland
Niet alle eerder aangekondigde maatregelen gaan in 2027 door. Het kabinet heeft tijdens Prinsjesdag besloten om verschillende voorgenomen maatregelen op het gebied van sociale zekerheid en de arbeidsmarkt met een jaar uit te stellen. Ook de geplande verkorting van de maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden wordt uitgesteld tot 1 januari 2029. Daarnaast ziet het kabinet af van de eerder voorgestelde verlaging van het maximumdagloon met 20%.
Voor werkgevers betekent dit dat een aantal veranderingen die eerder voor 2027 werden verwacht, voorlopig niet doorgaan. Tegelijkertijd blijft de hervorming van het socialezekerheidsstelsel volop in beweging. Het kabinet wil hierover de komende periode verder in gesprek met werkgevers en vakbonden.
Meer zekerheid voor werkgevers bij de re-integratie van zieke werknemers
Een ontwikkeling die voor werkgevers veel relevanter kan zijn voor de dagelijkse praktijk, is het wetsvoorstel rondom de RIV-toets. Op dit moment beoordeelt UWV na twee jaar ziekte met de re-integratieverslagtoets (RIV-toets) of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Wanneer UWV vindt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan een loonsanctie van maximaal één jaar volgen.
Het kabinet wil hier verandering in brengen. In het wetsvoorstel wordt het advies van de bedrijfsarts over de mogelijkheden van de werknemer leidend bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV. Als de werkgever het advies van de bedrijfsarts opvolgt, moet dit meer zekerheid bieden over het voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Dit is op dit moment nog een wetsvoorstel en dus nog geen geldende wetgeving.
Ook het tweede ziektejaar blijft in beweging
Naast de plannen rond de RIV-toets zijn er ontwikkelingen rondom de inrichting van het tweede ziektejaar. Het kabinet wil werkgevers, met name in het mkb, meer duidelijkheid geven over de re-integratieverplichtingen. Onderdeel van de voorgestelde wijzigingen is dat wanneer terugkeer bij de eigen werkgever na het eerste ziektejaar niet mogelijk is, in het tweede ziektejaar de focus komt te liggen op werkhervatting bij een andere werkgever. Ook hierbij geldt: het gaat om voorgenomen wijzigingen en niet om regels die werkgevers op dit moment al kunnen toepassen.
Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid blijft een belangrijk aandachtspunt. Het kabinet heeft eerder aangekondigd de compensatieregelingen voor de transitievergoeding af te schaffen. In de Prinsjesdagmaatregelen is deze voorgenomen maatregel voor 2027 echter met een jaar uitgesteld.
Op dit moment kunnen werkgevers onder voorwaarden nog compensatie aanvragen voor een betaalde transitievergoeding wanneer een werknemer na meer dan twee jaar ziekte wordt ontslagen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De precieze toekomstige vormgeving van deze regeling is daarmee nog niet definitief.
Wat betekent Prinsjesdag 2026 voor verzuim en re-integratie?
De belangrijkste boodschap voor werkgevers is misschien wel dat goed verzuimbeleid steeds belangrijker wordt. Daarom zijn voor werkgevers vooral deze punten belangrijk:
1. Houd rekening met hogere werkgeverspremies
De gemiddelde WGA- en Ziektewetpremies stijgen in 2027. Bekijk wat dit betekent voor jouw organisatie en houd rekening met de ontwikkeling van de verzuim- en arbeidsongeschiktheidslasten.
2. Blijf investeren in preventie
Voorkomen dat werknemers langdurig uitvallen is niet alleen belangrijk voor de werknemer, maar ook voor de organisatie. Een goed preventiebeleid kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid en het beperken van verzuim.
3. Zorg dat re-integratiedossiers op orde zijn
Ook als het advies van de bedrijfsarts in de toekomst een grotere rol krijgt bij de RIV-toets, blijft een zorgvuldig uitgevoerd en goed gedocumenteerd re-integratietraject belangrijk.
4. Volg wijzigingen in wet- en regelgeving
De regels rondom de WIA, re-integratie, het tweede ziektejaar en de sociale zekerheid zijn volop in beweging. Niet iedere aangekondigde maatregel is al definitief. Het is daarom belangrijk om onderscheid te maken tussen geldende wetgeving en wetsvoorstellen.
5. Kijk verder dan de eerste twee ziektejaren
Langdurige arbeidsongeschiktheid kan ook na twee jaar financiële en organisatorische gevolgen hebben. Denk bijvoorbeeld aan de WIA, een eventuele transitievergoeding en de verdere inzetbaarheid van de medewerker.
Van Prinsjesdag naar de praktijk
Prinsjesdag laat zien dat de sociale zekerheid en de regels rondom arbeidsongeschiktheid de komende jaren in beweging blijven. Voor werkgevers betekent dit dat het belangrijk is om niet alleen naar nieuwe wetgeving te kijken, maar vooral naar de manier waarop verzuim binnen de organisatie wordt aangepakt.
Een goede verzuimaanpak begint niet pas wanneer een werknemer langdurig ziek wordt. Preventie, tijdige begeleiding, duidelijke afspraken en een zorgvuldig re-integratieproces vormen samen de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Wil je weten wat de ontwikkelingen rond verzuim en re-integratie betekenen voor jouw organisatie? VerzuimConsult, BliQ Arbo en AM-EI helpen werkgevers bij onder andere verzuimbegeleiding, re-integratie, arbeidsdeskundig onderzoek en vraagstukken rondom sociale zekerheid.